Recht op deconnectie: wetgeving en voorbeelden
Het recht op deconnectie, zoals vastgelegd in de wet van 3 oktober 2022, biedt werknemers het recht om zich na de werkuren niet te verbinden via professionele digitale tools zoals gsm, smartphone, pc, e-mail, enzovoort. Dit recht, ingevoerd in de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie (art. 16 tot 17/2), heeft een dubbel doel: het garanderen van rusttijden, verlof en het respecteren van het privé- en familieleven van werknemers.
Recht op deconnectie voor grote bedrijven
Werkgevers, met minstens 20 werknemers onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de cao's en de paritaire comités, dienen een recht op deconnectie te waarborgen. Dit kan worden bereikt door het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) in de onderneming of, bij gebrek daaraan, door een bepaling in het arbeidsreglement.
Recht op deconnectie en arbeidsreglement
De ondernemings-cao of het arbeidsreglement moet ten minste voorzien in de modaliteiten voor de toepassing van het recht op deconnectie, zoals het blokkeren van toegang tot de server gedurende specifieke periodes en het vermelden van de niet-noodzakelijkheid van onmiddellijke antwoorden in automatische e-mailhandtekeningen.
Verplichte vormings- en sensibiliseringsacties recht op deconnectie
Verder dienen richtlijnen voor het gebruik van professionele digitale tools en vormings- en sensibiliseringsacties tegen onredelijk gebruik en bijbehorende risico's (zoals burn-out) te worden opgenomen.
Recht op deconnectie raadpleging
Belangrijk is ook de voorafgaande raadpleging van werknemers(vertegenwoordigers) over bepaalde aspecten van de deconnectie, met betrekking tot het welzijn op het werk, naast het overleg voor het sluiten van een cao of de wijziging van het arbeidsreglement.
Recht op deconnectie termijnen
Termijnen voor het indienen van een ondernemings-cao of wijziging van het arbeidsreglement zijn vastgelegd. Indien een cao wordt afgesloten, moest deze al ten laatste op 1 januari 2023 op de griffie van de algemene directie collectieve arbeidsbetrekkingen worden neergelegd. Bij een wijziging van het arbeidsreglement moest dit eveneens uiterlijk op 1 januari 2023 aan de bevoegde directie van het toezicht op de sociale wetten worden meegedeeld, met een gebruikelijke procedure voor wijzigingen van het arbeidsreglement. Een administratief uitstel van 3 maanden kan worden toegepast, waarbij de neerlegging of mededeling vóór 1 april 2023 moet plaatsvinden.
De verplichting tot het sluiten van een ondernemings-cao of het wijzigen van het arbeidsreglement geldt niet wanneer een interprofessionele of sectorale cao, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit, ten minste de drie in het artikel beschreven elementen regelt.